Hoe werkbare jobs creëren?

Recente cijfers uit de werkbaarheidsmonitor tonen de meest verontrustende scores op vlak van werkbaarheid in het onderwijs, de zorg- en welzijnssector en de voedingsindustrie. De wetenschappelijke literatuur legt een relatie tussen de werkbeleving van medewerkers en jobinhoud en arbeidsorganisatie. Om werkbare jobs te creëren, moet het werk dus op een andere manier georganiseerd worden. Zowel in de voedings- als in woonzorgsector liepen tussen 2018 en 2021 twee innovatieprojecten om de arbeidsor…

Recente cijfers uit de werkbaarheidsmonitor tonen de meest verontrustende scores op vlak van werkbaarheid in het onderwijs, de zorg- en welzijnssector en de voedingsindustrie. De wetenschappelijke literatuur legt een relatie tussen de werkbeleving van medewerkers en jobinhoud en arbeidsorganisatie. Om werkbare jobs te creëren, moet het werk dus op een andere manier georganiseerd worden. Zowel in de voedings- als in woonzorgsector liepen tussen 2018 en 2021 twee innovatieprojecten om de arbeidsorganisatie op een integrale manier aan te passen. Medewerkers in de deelnemende organisaties werden bij de start en op het einde van beide projecten bevraagd met behulp van Werkmeter. Werkmeter is een wetenschappelijk onderbouwde medewerkersbevraging, die focust op werkbeleving, jobinhoud, arbeidsorganisatie, werkrelaties, arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Op basis van deze data werd een cross-sectionele werkbaarheidsanalyse uitgevoerd. Deze kwantitatieve data werden aangevuld met kwalitatieve gegevens over de veranderprocessen van elke onderzochte organisatie, via participerende observaties en interviews. Respectievelijk 380 en 432 medewerkers in vier voedingsbedrijven en 1589 en 1277 medewerkers in achttien woonzorgcentra namen deel aan zowel de eerste als tweede meting. Uit de resultaten van deze bevragingen bleek dat de jobinhoud van functies verschilden. Deze verschillen vertaalden zich ook in werkbeleving: medewerkers in jobs met weinig taakeisen en regelmogelijkheden (‘passieve jobs’) of jobs met meer taakeisen dan regelmogelijkheden (‘slopende jobs’) ervaren een hogere herstelbehoefte en lagere bevlogenheid. De resultaten toonden ook aan dat medewerkers meer bevlogen zijn wanneer ze voldoende leerkansen hebben in hun job. In beide innovatieprojecten werden de leermogelijkheden verhoogd door het uitbreiden van horizontale en verticale taakvariatie en door teams meer multidisciplinair samen te stellen. Ook bleek dat medewerkers minder werkstress ervaren wanneer ze zelf taken doorheen de dag kunnen verschuiven en zo onverwachte planningsverstoringen kunnen opvangen. Tot slot bleken ook gedeeld leiderschap en de ondersteuning van de directe leidinggevenden in hun veranderproces randvoorwaarden voor een succesvolle implementatie van organisatorische veranderingen.