Eens een slechte match, altijd een slechte match?: Ontwikkelingen in skills (mis)match over de tijd en de invloed op het welzijn en de inzetbaarheid van werknemers

Een belangrijke bevinding van het huidige onderzoek is dat skills (mis)matches over het algemeen redelijk dynamisch zijn. Dat is positief, want dat betekent dat het te beïnvloeden is. Door de persoon zelf, en/of door stimulans van de werkgever. Acties gericht op een leven lang ontwikkelen en loopbaanontwikkeling kunnen helpen om de skills match te verbeteren. Het is belangrijk om erop te letten dat werknemers niet langere tijd in een onderof overkwalificatie blijven zitten. Hoewel deze groep nie…

Een belangrijke bevinding van het huidige onderzoek is dat skills (mis)matches over het algemeen redelijk dynamisch zijn. Dat is positief, want dat betekent dat het te beïnvloeden is. Door de persoon zelf, en/of door stimulans van de werkgever. Acties gericht op een leven lang ontwikkelen en loopbaanontwikkeling kunnen helpen om de skills match te verbeteren. Het is belangrijk om erop te letten dat werknemers niet langere tijd in een onderof overkwalificatie blijven zitten. Hoewel deze groep niet groot is, is er  en groep werknemers die langere tijd (jaren) in een onderkwalificatie blijft zitten. Deze groep lijkt niet op eigen kracht uit een onderkwalificatie te komen en verdient extra aandacht en stimulans vanuit de
werkgever. Ook werknemers die langdurig in een overkwalificatie zitten, verdienen aandacht. Hoewel uit ons onderzoek blijkt dat langdurig overkwalificatie ervaren geen noemenswaardige negatieve effecten voor de werknemer zelf lijkt te hebben, is er vanuit werkgevers- en arbeidsmarktperspectief wel sprake van een onderbenutting van potentieel. Deze werknemers hebben nog veel kennis en vaardigheden “over” die anders en/of beter gebruikt zou  kunnen worden.
Uiteraard kunnen we skills mismatches beter voorkomen dan genezen. Dit kan zowel op microniveau in werving en selectie (bijvoorbeeld door een passend skills-profiel op te stellen, goede vacatureteksten te schrijven en zorgvuldige selectieprocessen te organiseren; Hulsegge et al., 2022) als op macroniveau. Denk bijvoorbeeld aan het realiseren van een lerende en innovatieve context in organisaties (Van der Torre et al., 2019), een betere
aansluiting tussen onderwijs en bedrijfsleven, en het faciliteren van intra- en intersectorale mobiliteit, bijvoorbeeld via de skills-based arbeidsmarkt (Van Genabeek et al., 2020; Dekker, 2022; Van den Bergh et al., 2022). De ontwikkeling van een nationale skills taal (CompetentNL), waar TNO, SBB en UWV momenteel aan werken, maakt hier deel van uit.