Aantal Vlaamse ondernemingen en organisaties met opleidings- en competentiebeleid neemt toe (29/10/2015)
Het aantal ondernemingen en organisaties dat opleidingen en on-the-job training voor het personeel voorziet, neemt toe. Ook het gebruik van competentieprofielen stijgt. Dat blijkt uit de driejaarlijkse IOA-enquête (Innovatie, Organisatie en inzet van Arbeid) van de Stichting Innovatie & Arbeid bij een representatieve steekproef van Vlaamse ondernemingen en organisaties. Wanneer een onderneming of organisatie kampt met aanwervingsmoeilijkheden zal deze vaker een expliciet competentie- en opleidingsbeleid voeren. Deze ondernemingen en organisaties voorzien vaker on-the-job training, startopleidingen en persoonlijke ontwikkelingsplannen en stellen vaker een algemeen opleidingsplan op. Ook groeiende ondernemingen en organisaties beschikken vaker over een algemeen opleidingsplan. Ze voorzien ook vaker opleidingen en functioneringsgesprekken en maken meer gebruik van competentieprofielen. Ondernemingen en organisaties die een competentie- en opleidingsbeleid voeren, zijn vaker innovatief (op het vlak van producten en diensten) en behalen een grotere omzet met deze innovaties. HR-instrumenten zoals competentieprofielen, functioneringsgesprekken, persoonlijke ontwikkelingsplannen, opleidingen en startopleidingen worden in ondernemingen en organisaties vaak gecombineerd gebruikt.
Opleidingsbeleid
Zeven op de tien ondernemingen en organisaties voorzien opleidingen (gewone opleidingen en on-the-job training). De organisaties in de quartaire sector geven het vaakst een opleiding, gevolgd door de bouwsector. Startopleidingen bij aanvang van de tewerkstelling vinden we bij één op de twee ondernemingen en organisaties terug. Ten opzichte van de editie 2011, is er een stijging in startopleidingen met functiespecifieke informatie en gewone opleidingen. Ook een geschreven opleidingsplan komt vaker voor in 2014, namelijk bij 21,1% van de ondernemingen of organisaties.
Competentiebeleid
In één op de drie ondernemingen en organisaties worden competentieprofielen opgemaakt. Dit gebeurt vaker in de quartaire en dienstensector. Als deze profielen er zijn, dan worden ze doorgaans voor meerdere aspecten van het personeelsbeleid ingezet: vooral voor selectie, rekrutering en introductie van nieuwe mensen (85,2%), beoordeling (76,2%) en voor loopbaanontwikkeling en functioneringsgesprekken (71,9%). Voor elementen met een langer termijnperspectief, zoals vorming en langetermijnplanning van de toekomstige behoeften, worden ze minder vaak ingezet (respectievelijk 61,5% en 57,4%).Een loopbaan- of persoonlijk ontwikkelingsplan wordt bij één op de tien ondernemingen en organisaties ingezet, dit gebeurt vaker bij de grote ondernemingen en organisaties. Na een daling vanaf 2001 (69,2%), zien we in 2014 een heropleving van de functioneringsgesprekken. Functioneringsgesprekken worden bij 55,4% van de ondernemingen en organisaties gehouden. Organisaties uit de quartaire sector voeren het vaakst een (formeel) functioneringsgesprek, net als grote ondernemingen en organisaties. Wanneer men functioneringsgesprekken voert, is dit meestal met alle personeelsleden (85,2% van de ondernemingen en organisaties). In vergelijking met de vorige editie van 2011, wordt er in 2014 met meer personeelsleden een functioneringsgesprek gevoerd.
